Écrit par la Maison de l'Emploi -  le 06-05-2009

Favoriser une gestion active des âges dans les entreprises et les branches par la conclusion d’accords en faveur de l’emploi des seniors.

Objectifs

Inciter fortement les entreprises à maintenir en emploi les seniors par le dialogue entre partenaires sociaux. Définir et négocier au niveau de la branche ou de l’entreprise une politique favorable à l’emploi des seniors, se traduisant par des objectifs chiffrés et faisant l’objet d’un suivi.

Rappel de l’existant

La loi du 18 janvier 2005 a introduit une obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC : formation, bilans, accompagnement de la mobilité, validation des acquis de l’expérience, etc.) qui s’applique aujourd’hui aux entreprises de plus de 300 salariés, sans nécessairement que cet accord comprenne un volet emploi des seniors. Début 2008, 279 accords ont été conclus à ce titre couvrant environ 900 000 salariés. Aucun accord n’a été conclu dans des entreprises non soumises à l’obligation de négocier et aucun accord de branche n’a été conclu sur la GPEC. Quelques accords de branche sur l’emploi des seniors ont bien été signés récemment, mais il faut admettre que les résultats ne sont pas encore à la hauteur des ambitions affichées et des engagements pris dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel de 2005 relatif à l’emploi des seniors.

Réforme envisagée

Conclusion d’accords de branche ou d’entreprise sur la gestion des âges et l’emploi des seniors avant fin 2009

Pour que les engagements pris dans le cadre de l’ANI de 2005 deviennent réalité, et que la situation de l’emploi des seniors s’améliore concrètement par la modification des pratiques, les entreprises de plus de 50 salariés et les branches professionnelles devront négocier et conclure avant la fin de l’année 2009 des accords favorisant l’emploi des seniors, ou à défaut mettre en œuvre des plans d’action.

Contenu des accords

Afin de garantir leur effectivité, et pour faciliter leur suivi, les accords, ou les plans d’action, devront répondre à un cahier des charges minimal fixé par voie réglementaire. Toutefois, pour permettre aux partenaires sociaux d’adapter les actions à mettre en oeuvre aux spécificités de la branche ou de l’entreprise, les pouvoirs publics veilleront à ce que ce cahier des charges soit suffisamment souple.

En fonction de leur état d’avancement à l’automne, le cahier des charges pourrait s’inspirer du résultat ou du contenu des négociations interprofessionnelles prévues en 2008 sur la GPEC, la formation professionnelle et l’assurance chômage.

A titre d’exemple, et sans préjuger du résultat de ces négociations, l’accord de branche ou d’entreprise en faveur de l’emploi des seniors pourrait prévoir au moins trois domaines d’action parmi les suivants :

• des actions en matière de recrutement et de promotion des seniors ;
• l’organisation des secondes parties de carrière, de bilans d’étape professionnels ;
• des actions sur les conditions de travail ;
• des actions de développement des compétences et de formation ;
• l’aménagement des fins de carrière (notamment modalités de travail à temps partiel) ;
• le tutorat et la transmission des savoirs et des compétences.

Pour que l’accord ou le plan d’action s’appuye des éléments objectifs, et que le suivi de sa mise en œuvre soit possible, l’accord ou le plan d’action devront également comporter :

• un objectif global chiffré à trois ans relatif à l’emploi des seniors (par exemple, part des seniors dans les effectifs de l’entreprise, âge moyen de départ en retraite, nombre ou part de recrutements de seniors) ; la définition de cet objectif et son suivi resterait de l’entière responsabilité des partenaires sociaux, mais devrait viser une amélioration de la situation des seniors dans les entreprises ;
• sur chaque axe d’action retenu dans l’accord, au moins un objectif chiffré et un indicateur de suivi opérationnel des actions mises en oeuvre ; là encore, les objectifs et indicateurs seraient définis librement par les partenaires sociaux ;
• un suivi annuel par une instance existante ou ad hoc.

Lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise traitant de l’emploi des seniors existe déjà et ne remplit pas les conditions qui ont été posées, la signature d’un avenant suffirait.

Procédure de validation des accords

Les accords de branche pourront couvrir les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés au moins et inférieur à 300. Ils seront étendus après validation par le ministère de l’emploi. La validation permettra de vérifier qu’ils répondent bien au cahier des charges minimal défini ci-dessus.

Accompagnement de la démarche par les pouvoirs publics

L’Etat, les organismes spécialisés et les organismes de sécurité sociale mettront à disposition des branches et des entreprises des outils d’aide au diagnostic démographique, des sites internet institutionnels, et des outils d’appui-conseil.

Par ailleurs, afin de sécuriser juridiquement les entreprises concernées et de s’assurer du contenu des accords, l’administration pourra être sollicitée pour vérifier que l’accord ou le plan d’action qui a été élaboré répond bien au cahier des charges fixé par la loi.

La liste des accords de branches en vigueur sera publiée et régulièrement actualisée.

Pénalité à compter de 2010

La loi prévoirait qu’une pénalité, versée à l’assurance vieillesse, s’applique à compter de 2010 aux entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord portant sur l’emploi des seniors et répondant à un cahier des charges minimal. Le montant de cette pénalité est de 1% de la masse salariale.

Les entreprises de plus de 300 salariés devraient dans tous les cas être couvertes par un tel accord pour être dispensées du paiement de cette cotisation additionnelle.

Les entreprises comprenant un effectif d’au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés en seraient dispensées dès lors que leur branche a conclu un accord portant sur l’emploi des seniors ou si elles ont elles-mêmes conclu un tel accord.

Suivi de la mise en oeuvre

Les accords sur l’emploi des seniors qui devront être conclus en 2009

L’objectif du Gouvernement consiste à enclencher en 2009 une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges.

Pour atteindre cet objectif, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 prévoit une pénalité de 1% des rémunérations à partir de 2010 pour les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’actions portant sur l’emploi des seniors.

► Principe général :

à compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité correspondant à 1% des rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles soient couvertes.

► Comment échapper à la pénalité :

Pour les entreprises de 300 salariés et plus : il faut et il suffit d’être couvert par un accord (signé par les partenaires sociaux) ou, à défaut, (si l’accord n’a pas pu être conclu) par un plan d’action présenté par l’employeur ;

Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés : l’entreprise n’acquitte pas la pénalité dès lors qu’elle est couverte par un accord de branche ; en cas d’absence d’un accord de branche, l’entreprise doit conclure son propre accord ou, à défaut, élaborer son plan d’action.

► Quel doit être le contenu de ces accords et plans d’action ?

Les accords, comme les plans d’action, doivent avoir une durée maximale de 3 ans, et suivre un cahier des charges précis :

• 1° un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
• 2° des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi une liste fixée par décret, auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés (ces domaines d’action fixés par décret seront notamment : formation, tutorat, recrutements, aménagement des fins de carrière, bilan de mi-carrière, conditions de travail, etc.) ;
• 3° des modalités de suivi.

Objectifs de l’opération « Bonnes pratiques seniors »

Christine Lagarde, Xavier Bertrand et Laurent Wauquiez souhaitent accompagner la dynamique de négociation qui va s’enclencher dans les branches et les entreprises, afin de mettre en valeur les actions des entreprises qui sont d’ores et déjà engagées en faveur de l’emploi des seniors, de favoriser les échanges de bonnes pratiques aptes à susciter des démarches de progrès et d’alimenter par là même la négociation entre employeurs et organisations syndicales sur le thème de l’emploi des seniors.

L’opération consiste donc pour les entreprises partenaires du projet, qui ont mis en oeuvre des actions positives en matière d’emploi des seniors, à recourir à Vigeo pour réaliser d’ici début 2009 un diagnostic de ces actions, en termes de formation après 45 ans, d’aménagement des postes de travail, de tutorat et de transmission des compétences, de mise en place de bilans de mi-carrière, de recrutement de salariés âgés de plus de 50 ans, etc.

Le diagnostic proposé par Vigeo, intitulé « audit seniors », s’appuie sur l’analyse des processus de gestion des ressources humaines les plus exposés au risque de discrimination : recrutement, formation, santé au travail, etc.

Les conclusions de l’audit seront restituées aux entreprises, qui en auront la propriété complète. Laurent Wauquiez organisera, en lien direct avec les entreprises participant au projet pilote, la communication sur leurs performances et les bonnes pratiques qui auront été identifiées par ces audits seniors.

Consultez la fiche du projet de loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2009

Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi en supprimant les limites d’âge dans la fonction publique et la mise à la retraite d’office dans le secteur privé

Objectif

Favoriser l’emploi des seniors en laissant dans tous les cas au salarié la possibilité de choisir le moment de son départ en retraite. L’âge ne doit plus constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Rappel de l’existant

La loi du 21 août 2003 a relevé de 60 à 65 ans l’âge auquel l’employeur a la faculté de procéder à la mise à la retraite d’office d’un salarié. Elle avait toutefois maintenu la possibilité de déroger à ce principe par accord de branche en prévoyant une possibilité de mise à la retraite avant cet âge dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension à taux plein.

Toutefois, à la suite de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007, plus aucun accord ne peut être signé ou étendu à compter du 22 décembre 2006 prévoyant la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans. Les accords conclus avant cette date cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2009.

Par ailleurs, depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008, les indemnités de mise à la retraite sont désormais soumises à une contribution spécifique dont le produit est affecté à la CNAV. Le taux de cette contribution, qui est actuellement de 25%, sera porté à 50% à compter du 1er janvier 2009.

Réforme envisagée

Suppression de toute mise à la retraite d’office par l’employeur. La décision du passage de l’activité vers la retraite relèvera désormais du seul choix du salarié quel que soit son âge, sous réserve des préavis légaux et conventionnels applicables.

La rupture unilatérale du contrat de travail demeurera possible dans le cadre d’un licenciement, sous réserve de l’existence d’un motif réel et sérieux et à condition naturellement de respecter les procédures applicables.

Les accords conclus avant le 22 décembre 2006 prévoyant une mise à la retraite avant 65 ans cesseront comme prévu de produire leurs effets au 31 décembre 2009

Dans la fonction publique, l’activité pourra être poursuivie au-delà de l’âge limite et jusqu’à 65 ans à la demande de l’intéressé et sous réserve d’aptitude physique. Cette mesure sera mise en œuvre à compter de 2010.

Dernière mise à jour : ( 05-05-2009 )  

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